• Imprimeix

Acomiadaments

Decisió. Foto: Iván Melenchón Serrano, via Morguefile

L'extinció d'un contracte laboral suposa la finalització de la relació entre l'empresa i el treballador. Les causes que li poden donar lloc són:

  • Mutu acord entre les parts.
  • Causes consignades vàlidament en el contracte.
  • Expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei objecte del contracte.
  • Dimissió del treballador.
  • Mort, gran invalidesa o incapacitat permanent, total o absoluta del treballador.
  • Jubilació del treballador.
  • Mort, jubilació, incapacitat o extinció de la personalitat jurídica del contractant.
  • Força major.
  • Acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques , tècniques, organitzatives o de producció.
  • Voluntat d'un treballador per incompliment contractual de l'empresari.
  • Acomiadament disciplinari.
  • Causes objectives legalment procedents.
  • Per decisió de la treballadora quan es vegi obligada a abandonar definidament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
    Quan l'empresari comuniqui al treballador la finalització del seu contracte laboral, haurà d'acompanyar una proposta de document de liquidació de les quantitats degudes (quitança).

La persona treballadora pot sol·licitar signar el rebut de la liquidació o quitança en presència d'un representant legal dels treballadors. Si així ho fa, aquesta informació constarà en el document de rebut. En el cas que l'empresari negués al treballador aquest dret, el treballador ho podrà fer constar en el rebut.

L'acomiadament és l'extinció del contracte laboral a instància de l'empresari davant la qual el treballador pot reclamar si considera que no s'ajusta a la legalitat. Existeixen diferents tipus d'acomiadaments, segons si afecta a una persona o a un "col·lectiu" (és col·lectiu si afecta a un nombre mínim de treballadors/es previst a l'article 51 de l'Estatut dels treballadors). Dins del primer grup podem trobar els acomiadaments per causes objectives i els acomiadaments disciplinaris.

D'altra banda, la finalització d'un contracte, entre d'altres supòsits, també es pot produir per finalització del temps.

L'acomiadament per causes objectives suposa l'extinció del contracte per algun dels següents motius:

  • Ineptitud del treballador. Per ser causa d'acomiadament ha de ser coneguda o sobrevinguda després de la seva col·locació. Si existia abans del compliment d'un període de prova no podrà ser al·legada finalitzat el mateix.
  • Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques del seu lloc de treball, quan siguin raonables. Per a ser motiu d'acomiadament cal que les modificacions introduïdes siguin raonables per als coneixements del treballadors i que prèviament l'empresa hagi facilitat un curs al treballador d'adaptació a les modificacions introduïdes. La finalització del contracte no es podrà acordar per l'empresari fins que no hagin transcorregut dos mesos des de que es va introduir la modificació o des de que va finalitzar la formació.
  • Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i que l'extinció afecti a un nombre de treballadors inferior perquè es pugui considerar acomiadament col·lectiu. Aquestes causes s'han d'acreditar de la mateixa manera que s'estableix per als acomiadaments col·lectiu.
  • Faltes d'assistència al treball. Les faltes de treball, tot i justificades per intermitents, han de superar el 20% de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius o el 25% en 4 mesos discontinus dins d'un període de 12 mesos. No computaran com faltes d'assistència: jornades de vagues, exercici activitats de representació legals dels treballadors, accidents de treball maternitat, risc durant l'embaràs i la lactància, llicències, vacances, malalties o accidents no laborals, quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris i tingui una durada superior a 20 dies consecutius, ni les motivades per una situació física o psicològica derivada de la violència de gènere, ni les absències degudes a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.
  • Insuficiència de consignació pressupostària per a l'execució de plans i programes públics, aplicable al cas de contractes per temps indefinit concertats directament per les Administracions públiques o per Entitats sense ànim de lucre. Si l'extinció de contracta afecta a un nombre de persones treballadores igual o superior al establert per l'acomiadament col·lectiu, s'haurà de seguir aquest procediment.

Procediment

L'empresa ha de notificar per escrit al treballador l'acomiadament indicant les causes del mateix. S'ha de garantir el termini de preavís de 15 dies, a partir de la data de lliurament de la notificació fins a l'extinció del contracte. D'altra banda, durant el període de preavís el treballador, té dret, sense la pèrdua de la seva retribució, a una llicència de 6 hores setmanals per buscar una ocupació nova.

Si l'acomiadament es dur a terme per amortització d'un lloc de treball, l'acomiadament es comunicarà per escrit al representant legal dels treballadors.

Haurà d'indemnitzar al treballador/a amb 20 dies de salari per any de servei en el moment de la notificació de l'acomiadament i amb un màxim de 12 mensualitats.

La decisió per la qual s'extingeix el contracte laboral serà procedent sempre que s'acrediti la causa en la que es fonamenta l'acomiadament i quan s'han acomplert els requisits establerts en l'Estatut dels Treballadors. Sinó és així l'acomiadament serà improcedent. Si l'acomiadament es basa en alguna de les causes de discriminació prohibides per la llei o be s'ha produït violant els drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, la decisió d'acomiadament serà nul·la i l'autoritat judicial ha de fer la declaració d'ofici.

Si l'empresari no realitza el preavís o calcula erròniament la indemnització, no es considerarà que l'acomiadament és improcedent. L'empresari haurà d'abonar al treballadors els salaris corresponents al període o el pagament de la quantia correcta de la indemnització.

La decisió d'acomiadament es basa en un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador. Els motius legals són:

  • Faltes repetides o injustificades d'assistència o puntualitat
  • Indisciplina o desobediència
  • Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen en l'empresa o als familiars amb els quals conviu.
  • Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança en la feina.
  • Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat.
  • Consum habitual d'alcohol o drogues si repercuteixen negativament en la seva activitat laboral.
  • Assetjament per raó de raça, religió, discapacitat, edat o orientació sexual, i l'assetjament sexual a l'empresari o els treballadors. 
    Procediment

El termini per dur a terme l'acomiadament serà de 60 dies des de la data de l'incompliment per part del treballador o en tot cas dins dels 6 mesos si no s'ha tingut coneixement dins el termini. S'ha de notificar per escrit , identificant els fets que el motiven i la data a partir de la qual l'acomiadament serà efectiu.

L'empresa ha de liquidar les retribucions pendents del treballador.

L'acomiadament nul té l'efecte de la readmissió immediata del treballador, amb abonament dels salaris deixats de percebre.

L'acomiadament procedent valida l'extinció del contracte de treball sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.

Quan l'acomiadament sigui declarat improcedent, l'empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió del treballador o l'abonament d'una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins un màxim de vint-i-quatre mensualitats. L'abonament de la indemnització determinarà l'extinció del contracte de treball, que s'entendrà produïda en la data de la cessació efectiva en la feina. 

En cas que s'opti per la readmissió, el treballador tindrà dret als salaris de tramitació. Aquests equivaldran a una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de percebre des de la data d'acomiadament fins a la notificació de la sentència que declarés la improcedència o fins que hagués trobat una altra feina, si tal col·locació fos anterior a l' esmentada sentència i s'emprovés per l'empresari el percebut, per al seu descompte dels salaris de tramitació.

Compren les quanties ja meritades i no cobrades a què es té dret en extingir-se la relació laboral , per tant, ha d'incloure:

  • Els salaris pendents.
  • Els complements extrasalarials pendents de pagament (manutenció, quilometratge, etc.) en cas que n'hi hagi.
  • La part proporcional de les pagues extraordinàries que s'hagi generat fins al moment en què es produeix l'extinció.
  • La part proporcional d'altres complements salarials que es paguin amb una periodicitat superior al mes, com per exemple les pagues per beneficis.
  • Una compensació econòmica pels dies de vacances generats i no gaudits.
  • La quantia que, en concepte d'extinció de contracte, en el seu cas, estigui prevista en la normativa laboral o s'hagi previst específicament en el conveni col·lectiu d'aplicació.

Amb caràcter general, les condicions de treball establertes a la normativa laboral poden haver estat millorades o desenvolupades en els convenis col·lectius.

 

Data d'actualització:  19.03.2015